企业管理论文范文(企业管理论文范文参考3000)

现在，请允许我来为大家详细解释一下企业管理论文范文的问题，希望我的回答能够帮助到大家。关于企业管理论文范文的讨论，我们正式开始。

文章目录列表:

1.企业薪酬管理研究论文
2.基层管理论文范文
3.化工安全管理论文范文
4.企业员工关系管理相关论文
5.中小企业财务管理问题及对策论文

企业薪酬管理研究论文

　薪酬管理是企业人力资源管理的重要内容,我国的民营企业要吸引并留住高素质的人才,在世界人才竞争中立于不败之地,必须做好企业的薪酬管理工作。下面是我为大家整理的企业薪酬管理研究论文，供大家参考。

　企业薪酬管理研究论文范文一：企业薪酬管理研究

　摘要：薪酬是企业中重要的部分之一，更是企业员工及管理者最关注的问题，完善的薪酬制度能够帮助企业吸引人才并激励员工更好的为企业工作，从而提高企业的竞争力。

　关键词：企业发展;薪酬管理;研究对策

　薪酬关乎企业员工，企业的薪酬制度对员工的行为态度有着重要影响，是激励员工为企业更好的创造价值的重要因素。薪酬管理对于企业发展的作用不容小觑，本文对于企业薪酬的制定和管理进行阐述.

　一、企业薪酬管理的原则

　完善的薪酬管理是以公平为基础原则的，此处所谓的公平既有企业内部的公平性也有企业外部的公平性。企业内部的公平性是指企业员工的薪酬奖励应与其对企业的贡献度成正比，即员工对企业的贡献越大，其薪酬应随之增加，由此产生的薪酬差别也成起到了激励员工更好的为企业工作和奉献的重要作用。外部的公平性则是指在企业所处的相同领域或相同行业以及地区的差异应求同存异，同样的知识水平和技能经验的员工，其薪酬奖励应基本相同。为了保障企业薪酬管理的公平性，企业的管理层应建立统一的规范制度，但也要注重企业员工的创造能力，并为企业员工提供发展平台，营造公平竞争、奖罚分明的工作环境，由此来更好的为企业吸引人才、稳定员工队伍。

　二、企业薪酬管理存在的问题

　现有的企业薪酬管理往往存在以下问题。

　1.薪酬管理弹性差。现如今，我国许多企业并没有形成合理的薪酬管理制度，且管理办法落后，弹性较差，员工的薪酬标准主要由以往的经验决定或一味的根据职位决定，并未考虑到员工的能力大小以及发展前景，因此，员工也不能根据收入来评断自己的自身价值。另外，员工的劳作多少与薪酬关系不大，且绩效与企业盈利并未直接挂钩，因此，员工的薪酬波动较少，没有起到激励作用，在竞争越来越激烈的经济市场中，容易引起人才流失、员工不满等不良影响，降低企业的竞争能力。

　2.薪酬管理缺乏公平性。使薪酬与绩效建立联系是进行科学的薪酬管理的基础，但部分企业往往只根据员工的工龄、学历、职称、职位级别等来确定员工的薪酬，而不是以员工的工作内容以及贡献程度作为主要考虑因素。由此可以看出，这与多劳多得的绩效分配原则相差甚远，因此，员工的薪酬往往停留在了?大锅饭?程度，导致了薪酬管理的不公平，也是引发员工不满的主要原因。

　三、企业薪酬管理的研究对策

　随着我国经济的快速发展，企业拔地而起，一方面满足了人们的生活所需，为人们的生活提供了便利另一方面，企业的快速成长和崛起也推进了社会发展，提供了大量就业岗位，缓解了社会就业压力，间接的为国家经济发展做出了贡献。现有的企业由于数量众多，竞争力大，在资金、规模等方面往往限定了企业的当前发展情况，因此，众多企业正面临着人才流失或员工不满的严峻挑战。

　1.提高薪酬管理竞争力。企业的薪酬高低是影响企业在市场竞争中优势强弱的主要因素，企业应定期对所在地区以及该领域的人才需要程度以及劳动市场的平均薪酬进行了解，尤其是竞争企业的薪酬水平，以便及时调整企业员工的薪酬，保障企业的竞争力。除此之外，企业的管理者应抛弃主观认定的思想，客观的对员工的能力大小进行评判，并制定相应的薪酬激励制度，稳定员工队伍建设，提高企业竞争力，推进企业发展。

　2.优化绩效考核制度。绩效考核既可以评判员工的能力大小，也可以激励员工更好的为企业做出贡献。制定完善、科学的绩效考核制度是提高员工自身素质以及能力的需要，也是增加企业竞争力的重要因素，在进行考核时，不仅与员工的学历、职称、工龄等挂钩，也要充分考虑员工的自身潜能和贡献多少进行评定，防止了?大锅饭?现象的出现，积极为员工的发展提供平台。综上所述，我国对薪酬管理的研究较少，起步较晚。目前，众多企业的薪酬制度管理与当前的企业经营环境和劳动市场变化并不适合，未能与时俱进。随着我国经济的发展，企业的薪酬管理应更加注重员工的思想变化，并为员工的发展提供平台，改革薪酬管理模式和方法制度，更好的推进国家的发展和企业的进步。本文结合我国的实际情况，首先研究了企业薪酬管理的原则并对企业薪酬管理的现存问题重点阐述，提出适合我国企业发展的薪酬管理对策，为我国企业的薪酬管理提供理论依据。

　参考文献

　[1]王海,曾品红.中小企业薪酬管理问题及对策研究[J].技术与市场,2013(2)

　企业薪酬管理研究论文范文二：人才激励与薪酬管理研究

　摘要：在经济飞速发展的今天，企业的人才竞争成为了企业之间竞争的关键，企业只有充分发挥企业人才优势才能够在竞争中处于优势地位。只有建立起一套合理规范的人才激励和薪酬管理机制才能够充分调动员工的工作积极性和创造性。本文从我国现如今的企业现状出发，总结了企业人才激励和薪酬管理的有效途径和措施。

　关键词：人才　激励　薪酬管理

　提高企业人才竞争力在现如今越来越成为企业的核心竞争力，拥有高素质创造力强的综合性人才才能为企业注入新的生命力。在人类现如今的资源领域，人才资源是最为重要和宝贵的资源。企业重视和不断完善企业人才激励和薪酬管理机制具有着双重重要意义，对企业来说可以提高企业的综合竞争力，同时还可以促进人才找到适合的发展平台。

　一、我国企业人才激励与薪酬管理现状和问题

　近些年来，在市场经济迅速发展的最新时期，在宏观调控大背景下企业自身的管理模式和经营模式都在不断受到冲击，竞争激烈，如果想提高企业发展速度，争取到更好的业绩，企业必须更加重视团队合作，提高企业的整体综合素质和综合能力。如何能做到激励员工投入日常工作，提高工作积极性成为了企业发展的关键。在现如今的知识经济快速发展的今天，企业必须提高综合管理能力，创新思维，借鉴和学习国际优秀企业的管理经验，同时结合企业自身的发展现状从而建立起一套完善的企业人才激励和薪酬管理方式，在此指导下实现企业的繁荣和发展。目前，我国大多数企业存在着明显的企业员工积极性不强，对待工作不够认真，松散慵懒的局面，探究其原因主要就是企业未能建立起一套合理完善的企业文化，这使得企业的整体竞争力明显不足，无法充分发挥企业年轻员工的活力和年轻人的创造力。同时企业管理不够人性化，企业的自身凝聚力不足，企业有很多的年轻人，所以并不缺乏具有活力和斗志的青年，主要是因为企业管理模式僵化，企业员工通过自身的努力和独立思考创造的工作结果无法得到认同和尊重，由此缺乏创造热情，影响企业发展。企业的文化构建如果不能适应企业员工发展需要，很难让企业员工有强烈的归属感，也会让企业的核心凝聚力得不到提高，导致员工跳槽频繁，这些都不利于企业的进步和发展。目前企业的人才激励和人才管理上就存在着很大误区，主要表现在以下几个方面：

　1.学历至上，文凭为主。

　现在很多企业过于重视文凭和学历，限制了企业招聘的条件。然而实践却充分表明了企业需要的是真正有水平和能力的综合人才。当然，学历和文凭是重要依据但不是唯一标准，企业人事部门应该多方面考量竞聘者，实现学历和人才综合能力的双重筛选，同时结合岗位实际工作需求、薪酬等，综合判断能否给予人才更多的学习和晋升空间，多方面多标准选择人才。

　2.重视人才引进，忽视内部培养。

　企业在发展过程中经常出现人才稀缺，合适的岗位人才招聘困难，单一想通过高薪酬和优质待遇吸引竞聘者，然而企业对自身优秀有潜力的员工缺乏培养，不够重视，这种情况下对企业发展非常不利，企业自身的原有人才流失，员工整体素质发展停滞不前，内部人才得不到合理开发和利用是企业管理的严重漏洞。实现内部人才培养，外部人才配合才能为企业发展做好人才准备。

　3.企业对人才的主观主义认识。

　企业发展中存在的固定问题由来已久，企业管理阶层的领导者作风和态度也对人才培养影响重大，年轻员工如果有自己的独到看法，提出个人对企业或者工作中的建议和意见。如果领导者单纯认为这是对领导者的不信任和不服从，把人才的合理意见曲解成?不合群?或者毛病多，这会让有个人思想的员工和人才对企业认同感下降，没有企业归属感，从而影响人才主观能动性的发挥，长此以往不利企业自身发展。

　二、企业人才激励和薪酬管理办法及意义

　1.企业人才激励具体办法和意义。

　现代企业管理理论分析研究表明，新时期的竞争无论是国家间还是企业间，人才的竞争才是核心所在，拥有优秀人才才能在激烈的竞争中取胜。人力资源是企业发展的核心资源，企业发展应该做到以人为本，尊重人才的个性化发展，充分发挥人才创造性优势，实现企业发展的具体目标。企业在发展过程中也应该逐步建立起科学完善的人才管理办法，能够吸引和激励并留住优秀人才实现长久稳定发展。这种人才激励办法的实施和推广是企业人才资源充分利用和发挥实效的重要制度保障，能够在人才管理方面做出重大贡献。企业只有结合自身发展实际情况建立起形式丰富、灵活自主的企业人才激励体系才能实现企业人才管理上的新进步。人才激励顾名思义就是要实现企业管理者和员工之间的理解、信任、相互促进。领导者能够及时了解员工的需求和意见建议，认真听取理智对待。在对员工的了解和理解的基础上采取相应办法，采取积极并针对性强的激励措施和鼓励办法，激发员工的工作热情和自身潜能。采取比如物质奖励或者精神鼓励等多种激励手段，充分做到满足员工的合理诉求要求，实行绩效奖励，对于表现优秀和提出创造性意见的员工积极奖励和表扬，靠贡献和个人能力获得奖励和报酬，调动员工的积极性和创造力。运用环境激励办法也是企业实现人才激励的重要手段，环境激励其实就是一种企业文化发挥作用的激励方法。企业文化对企业员工的思想和行为方式发挥着重要的导向作用，优秀的企业文化能够为企业形成和谐奋进的企业竞争环境发挥重要作用，让企业员工认同和喜爱自己的工作，能够自觉遵守企业规章要求同时积极参与到企业建设中来。

　2.企业薪酬管理具体办法和意义。

　员工薪酬追根到底就是企业对员工贡献的回报和员工工作的认可，是人才市场价值的重要体现，薪酬激励是企业的一个重要人才激励办法之一，具有明显性和直观性。企业的管理者必须认识到薪酬对员工的激励意义和作用，在此基础上才能实现企业薪酬的作用最大化，实现对人才的认可和回馈，从而实现企业的健康可持续发展。企业实现薪酬管理的科学化管理方法多样，例如运用绩效结果和员工薪酬的结合管理，由此可以积极实现人才激励作用。对于不同阶层采用不同的薪酬管理策略，中高层管理者根据具体管理成绩，整体业绩水平为评判标准，超额利润分层奖励。对于一线工作生产者，薪酬管理的主要重视方面就是注意体现公平、合理，绩效工资，多劳多得，同时根据产品质量和合格率综合考虑。企业可以结合自身实际，实现底薪提成：不同需要，不同选择。底薪体现的是保证员工的基本生活，实现人员的稳定，给人以安全感和归属感，减少企业员工的大量人员流动，相应的配合员工绩效考核措施，防止员工工作出现懒惰和散漫，提高员工学习积极性和紧迫性。员工在保证基本业绩的基础上积极争取业绩提成，鼓励多劳多得。合理的薪酬管理方法体现重大作用的一个重要例子就是销售行业，销售类工作中，合理的薪酬和奖励机制是实现员工主动思考，主动研究如何创造业绩的重要方法。销售人员会通过比较考量自己在公司中的收入情况，对于较大的收入差距会激发销售人员工作积极性，同时差异较大的薪酬现状下也是公司考量人员工作状况和工作态度认真程度的重要手段。合理规范的薪酬管理制度还可以提高企业新人的认同感和工作关注度，推动企业人才企业自身共同进步。

　三、结语

　企业人才团队的培养是企业核心竞争力提高的重要手段，也是企业发展的关键，只有充分分析我国目前企业的人才激励和薪酬管理现状并从中归纳问题所在，才能找到合理方法鼓励人才发展，提高企业软实力。企业要建立起和谐公平的竞争平台，给予人才更多的关注和更大的发展空间，引导和培养人才在工作中不断进步，成为企业发展的重要人才动力。

　参考文献：

　[1]刘喆.企业绩效管理与薪酬管理体系设计[J].苏盐科技,2013,03:34-35+39.

　[2]陈代友.企业人才激励与薪酬管理[J].企业改革与管理,2014,23:63-64.

基层管理论文范文

　企业基层管理是企业管理的根基所在，尤其是国有企业的管理。下面是我整理的基层管理论文范文，希望你能从中得到感悟!

基层管理论文范文篇一

　基层企业管理浅析

　[摘要]企业基层管理是企业管理的根基所在，尤其是国有企业的管理，与诸多管理要素在基层发挥有着密不可分的联系。如何继承传统，不断创新，用新思维、新技术去解决企业发展中面临的新问题，是做好企业管理的关键。只有把人才、制度、考核、企业文化等管理工作在基层做实了，才能使管理工作真正地促进企业发展。

　[关键词]基层;企业管理;问题;原因;路径选择

　[中图分类号]F270[文献标识码]A[文章编号]1005-6432(2013)22-0035-02

　一株好的植物要想长得枝繁叶茂，除了阳光、土壤、雨露外还需要精心的打理才能达到;那么一个企业要想不断发展，除了产品、战略、人才、技术及外部环境外，一个最重要的因素就是需要科学的管理才能实现。管理学大师彼得?杜拉克曾说过，?一个企业成在经营败在管理。?可见管理对于一个企业生存的重要性。

　1企业管理的理论内涵

　1.1企业管理的定义

　企业管理是社会化大生产发展的客观要求和必然产物，是由人们在从事交换过程中的共同劳动所引起的。在社会生产发展的一定阶段，一切规模较大的共同劳动，都或多或少地需要进行指挥，以协调个人的活动。通过对整个劳动过程的监督和调节，使单个劳动服从生产总体的要求，以保证整个劳动过程按人们预定的目的正常进行。尤其是在科学技术高度发达、产品日新月异、市场瞬息万变的现代社会中，企业管理就显得愈加重要。

　1.2企业管理的重要意义

　中国的计划经济根植于自然经济，向来远离真正的竞争，也就不存在竞争性质的管理。只要超额完成任务便是先进单位。这就造成了中国企业最薄弱的环节是管理，最差的能力是创新，导致了许多国有企业亏损。当前许多国有企业的经营滑坡只是表面现象，而导致经营滑坡的根本原因是由于这些企业不善于管理，造成产品或者服务的成本过高，最终丢失了市场竞争优势。没有市场的企业，即没有了生存的基础和前提，员工看不到市场前景，丧失信心，企业丧失了凝聚力，效益必然滑坡。体制、机制问题也都属于管理问题，并非是亏损的主要原因。即使在市场经济十分成熟的美国，每年仍有数以万计的企业破产倒闭，这也都并非是体制、机制的问题，唯有科学的管理才决定着企业的生死存亡。

　2目前基层企业管理存在的问题与原因分析

　随着历史的发展及经济全球化竞争时代的到来，光靠人才和经验式的管理已经不可能解决我们企业前进中的问题。在我们的日常生产经营中还有很多重生产轻管理现象。

　2.1目前基层企业管理存在的问题

　管理重机关轻基层，头重脚轻;管理层级不科学，责任分不清;管理手段老一套，前紧后松;管理思维片面，重生产轻意识形态。

　2.2目前基层企业管理问题的主要原因

　(1)传统的官本位思想作怪。唯我独尊，官老爷习气十足，喜欢弄面子活，干出彩的事，对企业的发展和基层群众呼声不闻不问。对反映问题的单位和个人认为是事多或刺头，听不进直言，俯不下身子。

　(2)专权思想作怪。一些单位的?一把手?为了怕别人抢风头，事事自己说了算。工作只要不经过自己的就不支持，甚至否定。比如抓劳动纪律，对职工进行处罚，不是自己主张抓的就不加处罚。弄得职工丈二和尚摸不到头脑，留下了制度之下不平等、单位领导有矛盾的印象，造成了除了一把手其他人的管理都不好使的潜规则。表面上像是自己有威严，其实把一个健康的团队带上了小集团的邪路。弄得自己事必躬亲，其他管理人员怕惹领导不高兴，管理上畏手畏脚，结果单位生产效率低下，工作一潭死水。

　(3)懒惰思想作怪。一些高层管理者工作不爱下基层。即使下基层也是到基层的管理层口头了解情况，不能深入实际的调查研究问题。而一些基层的管理者则迎合这种管理方式，总是停留在做作汇报，写写材料，不对自身工作进行剖析自问，深入研究。总是坐在办公室里指挥工作。弄得很多问题耗费巨额成本才能解决，最终是职工群众不满意，丧失责任感。由大家干变成了大家造，基层一盘散沙。

　(4)实用主义思想作怪。一些管理者以实用为主，以短期收益为第一目的。对于那些利于长远打基础的问题则怕影响正常工作，不闻不问甚至是进行阻挠、泼冷水。比如企业文化建设，乃至党群工作。很多单位不支持，或者冷漠对待，认为没有用，其实是错误的。职工休息生活和文化生活的环境好了，心情顺了，才能对生产工作产生更大的主动性和创造性。

　3目前基层企业管理的路径选择

　3.1科学选人、用人、提升管理

　要切实强化基层管理人员队伍建设。选派那些能力强、懂管理、重实际的人才到基层工作，给他们创造条件，提供舞台。同时不但要选拔人才，还要善于培养人才。制定有效管用的基层管理人员培训计划。要让他们不但懂业务还要会管理。广泛涉猎与管理相关的各种知识，以适应现实发展的需要。让人才来自基层、服务基层。

　3.2要用活的机制激活管理

　高层管理要将科学有效的方法、机制，下移到基层管理中。建立公开透明的考核评价机制和管理职责，明确岗位分工。各级管理人员，各岗位管理人员，都该管什么，都该管到什么程度，管理人员之间如何的沟通配合，都要明确。并把管理层的民主评议作为考核基层领导管理业绩的一个方面，不但要放权给基层的一把手，还要建立有效制衡机制，让管理权力在阳光下运行，真正的为企业服务，为职工群众谋利。

　3.3量化细化目标推行管理

　深入调查研究基层管理工作中的目标管理。建立健全目标管理和考核评价机制。让目标管理和岗位评价不仅仅停留在纸上，还要落实到实际的管理工作中。并适时的进行调整。把符合实际发展，符合管理需要，切实可行的方式、手段运用到管理当中。用真正的制度和方法去管理。变人治为法制、机制，避免?能人效应?，人走工作乱的情况。

　要建立一套科学管用的人才晋升奖励机制。让人才流动起来。让干事、务实的人才得到任用提拔，引导管理风气的转变。让每个基层管理人员和员工都有晋升的希望，都有晋升的机会。形成干事、创业、务实、清廉的良好管理氛围。

　3.4用企业文化促进管理

　将企业文化融入到企业管理之中。让管理文化深入人心，让一切管理内容体现文化内涵。了解职工需要什么样的文化活动，引导职工参与到健康文明的文化活动中来。并研究如何根据自身实际和现有条件开展文化活动。政工及群团组织在企业管理文化的发展中发挥了巨大的推动作用。比如我厂党委多年来就一直致力于职工素质文化的提升，不断丰富企业文化内涵，用文化的力量管理职工。每年定期举办由工会牵头的职工技术比武、岗位练兵等活动，并采取现场全纪实、专家点评、专业观摩等丰富多彩的形式，极大的激发职工学技术、爱岗位、做奉献的热情，多年来培养了大批技术人才。同时还在班组开设图书角;为山上野外作业的职工制作流动休息室、开展厂长联络员座谈会、举办阳光关爱捐赠晚会等民心工程。多年来各级组织通过爱心文化、家园文化、行为文化、服务文化、安全文化、节约文化等管理理念使职工奉献企业的意识明显增强。

　3.5用典型经验推广管理

　做好典型经验的推广和宣传工作。让科学管理成为可学、可用的实际方法，形成科学管理的传导效应。而不是停留在书本上和书报上的理论文章。

　总之，合抱之木生于毫末，九层之台起于累土。不论多么科学的管理方法，不论多么科技的现代手段，如果不深入实际，深入基层，不实践于基层，那么都会停留于表面，成为镜中花水中月，没有任何实际意义，不会对工作起到任何作用。各级组织、各个部门只有在管理工作中重视基层，了解基层，抓好基层，才能让企业管理工作真正服务企业的发展，促进企业的发展。

　参考文献：

　[1](日)大前研一.思考型管理[M].北京：中信出版社，2006.

　[2]程云喜.现代企业管理[M].郑州：河南人民出版社，2005.

　[3]陈春花.从理念到行为习惯[M].北京：机械工业出版社，2011.

　[4]郑烨.?供应链?视域下的我国企业人才管理模式研究[J].中国市场，2011(10).

点击下页还有更多>>>基层管理论文范文

化工安全管理论文范文

　化工企业在我国国民经济体系中占据着举足轻重的重要地位。下面是我整理了化工安全管理论文，有兴趣的亲可以来阅读一下!

化工安全管理论文篇一

　浅谈化工企业安全管理

　摘要：化工企业创造着大量经济效益的同时，化工企业安全管理也面临新的挑战，降低事故发生率最有效的手段是对化工生产进行事前控制、监督与管理。本文围绕依法管理、以人为本、设备监管、工艺管理等方面探讨化工企业的安全管理。

　关键词：化工 安全管理

　中图分类号：C93文献标识码： A

　随着经济的不断发展,对化工产品的需求量日益增加,化工生产的规模在不断地扩大,工艺流程越来越复杂,也使事故发生的几率和危害程度大大增加。事故的发生将导致严重的人员伤亡和巨额的财产损失,同时也会造成周边乃至区域性生态环境的破坏[1] 。所以建立良好的安全管理体系十分重要，确保化工安全生产的科学发展和良性循环。

　一、依法管理

　化工企业应该以化工安全监督管理的相关法律、法规、操作规程为依据，结合本企业的自身特点，建立健全完善企业安全管理的相关制度技术标准和操作规章做到有法可依。目前政府部门已经针对化工安全与管理制定了一系列法律、法规，如《安全生产法》、《危险化学品安全管理条例》、《环境保护法》、《职业病防治法》等。这些法律法规详细地阐述了安全管理的方针政策，规定了化工安全生产过程，尤其将危险化学品管理作为重点。如安全生产许可证制度，单位主要负责人和安全管理人员必须参加定期培训，特种作业人员必须持证上岗企业要进行内部定期培训教育等。[2]

　如何促进这些法律、法规真正得到贯彻与实施，是化工安全管理中制度控制需要探讨的重点问题。

　在化工企业中一定有自己的操作规程和安全规程，这是保障化工企业安全必不可少的环节，也是衡量化工企业科学安全管理的重要标志之一。应该严格按照制定的规章制度执行安全管理，认真落实相关制度，切实提高员工应急能力与实际操作水平，避免?纸上谈兵?。同时，化工企业在监管安全规章制度执行的过程中，应该以教育为主、处罚为辅。 但无论是惩罚还是奖赏，都要能够起到?以点带面?的功效，做到有章可循、有法必依、奖惩分明，确保建立的规则制度都能够在企业的日常安全管理中得到落实，并与时俱进根据实际情况及时更新完善。

　二、以人为本

　安全管理的主体是人，安全管理的重要客体之一也是人，加强相关人员的管理是安全管理的核心工作，也是化工安全管理的关键控制点。树立以人为本的管理理念，全面提升?人?的综合素质，加强人的安全教育,是安全生产管理的重要环节。[3]

　人员的违章行为是现场安全管理的难题,根据对事故案例的统计分析,绝大多数事故案例的发生是由人员的不安全行为引起的[4]。这是因为每个人的思维方式、个人素质、情感、受环境影响等方面各不相同，而导致了人成为安全管理中的不确定因素。现场的HSE处罚记录也表明很大部分是针对现场违章行为的。只有将现场的反违章工作做好,便能达到预防事故,确保安全生产的目的。

　在对人进行安全管理时，一定要杜绝?三违?现象的发生，即：违章指挥、违章作业、违反劳动纪律。而由?三违?引起的安全事故中80%以上都是因为存在侥幸心理，因此在杜绝?三违?的安全管理过程中首先就要排除人员内心的侥幸心理，时时刻刻警钟长鸣，认真做好工作的每一步;其次，要杜绝习惯性违章，这些都是在生产生活中养成的陋习，这些陋习就是安全隐患，必须一一排除;再次，要以?安全第一，预防为主?为宗旨，重视日常的巡查、监督、考核等方面的管理，防患于未然。

　三、设备监管

　随着企业生产规模的扩大、工艺上不断的改进以及产量的提高，常年运行的设备和仪表，难免会出现运行不正常，异响、振动、仪表指示不准;新投用的设备仪表由于工作尚未稳定，操作人员对其不熟悉，也会导致操作人员误操作，从而引发各种生产事故，所以化工企业应该高度重视设备安全管理[5]。同时要加强各类安全装置、防电、防雷、防爆设施的管理, 安全设施不能随意拆除。

　例如，今年的青岛燃气泄漏事件就是因为设备老化缺乏管理引起的，所以，加强化工设备的安全管理十分重要。第一，要制定设备安全管理的方案与对策，设备检修工作需要制定检修作业安全方案，提供详细的安全保障措施;第二，在设备作业前，应当对人员进行专项培训，根据设备的特点，合理配备专业施工人员，为设备的安全安装和生产，创造可靠的前提条件;第三，严格进行工艺控制管理，以全面提高设备安全的可靠性，保证化工设备平稳、长效、安全运转;最后，实时监测设备的运行状态，若出现不稳定现象及时检修。 如有必要，则停产大修，彻底的检查、修理，恢复设备的预定功能，达到提高化工设备可靠性的目的。

　四、工艺管理

　化工企业的效益最大化，就是安全平稳的生产，而一旦化学反应失控后果将不堪设想，如反应器爆炸事故就是由化学反应失控导致的常见事故。

　化工工艺上的安全保障应该是最基本的,因此, 严格控制化工工艺参数, 反应温度、压力、控制投料的速度、配比、顺序以及原材料的纯度和副反应等, 使之处于安全限度内, 是化工装置防止发生火灾爆炸事故的根本措施之一。在化工工艺的设计、施工和实际运行环节中, 应该考虑到就算员工在操作不当的情形下同样能避免事故发生。在吉化爆炸事故中, 当操作工错误操作发生时, 假如工艺流程中安全环节处置到位, 应该不会引发小范围的爆裂和更大范围的爆炸。

　五、操作严格把关

　化工生产岗位安全操作对于保证生产安全是至关重要的，化工生产过程中的安全操作包括安全开车、安全运行、安全停车和安全检修。具体工作中必须做到以下几点:

　(1)严格执行工艺技术规程，遵守工艺纪律，做到?平稳运行?。

　(2)严格执行安全操作规程。安全生产操作规程是生产经验的总结，是保证安全生产，保护职工面受伤害的护身法宝。

　(3)控制?跑、冒、滴、漏?。可燃物泄漏导致火灾爆炸事故的案例并不少见, 造成泄漏的原因是多方面的, 有设备系统缺陷、技术或维护管理方面的原因, 也有人为操作原因。

　(4)不得随意拆除安全附件和安全连锁装置。

　(5)正确穿戴和使用个体防护用品。

　(6)发现或发生紧急情况，必须先尽最大努力妥善处理，防止事态扩大，并及时报告。

　六、总结

　化工企业的工作千头万绪，任重道远，只有运用科学化、规范化、标准化的模式进行管理，真正贯彻?安全第一，预防为主，综合治理?的方针，才能做好安全管理工作。我们应该不断积极探讨，运用新方法、新思维，与时俱进地将安全管理工作做得更好。

　参考文献

　[1] 高军.化工企业的安全管理策略[J].现代经济信息.2009.8

　[2] 袁祥 刘鑫.立体式谈化工安全管理.化工管理.2013.8

　[3]邓德胜.实行以人为本的化工安全管理.化工管理.2007.2

　[4]陈光萧 杜光能.化工建设项目安全检查与隐患治理.化肥设计.2008,46(10)

　[5]张廷竹 吴春江.化工安全生产管理应做好四个?把关?.浙江化工.2006，37(8)

点击下页还有更多>>>化工安全管理论文

企业员工关系管理相关论文

　企业是市场的主体,是建设创新型国家的骨干力量,而员工关系是企业的生命线。下面是我为大家整理的企业员工关系管理相关论文，供大家参考。

企业员工关系管理相关论文篇一

　《 中小民营企业的员工关系管理 》

　摘要：企业的员工关系建设在企业发展中的地位越来越突出，本文对目前中小民营企业的员工管理中普遍存在的问题进行了梳理，提出通过强化公司高层领导认知，培育良好劳资关系，建立健全企业福利保障体系等手段来营造良好的员工关系管理氛围，为企业稳定和谐发展打造坚实基础。

　摘要：中小民营企业;员工关系

　中图分类号：F240 文献标识码：A 文章 编号：1001-828X(2015)003-0000-01

　在当前经济社会环境下，企业间竞争激烈。企业间的竞争实质上就是企业核心技术、核心竞争力上的竞争，但这些核心技术、竞争力归根到底存在于企业的核心人力资源上。而作为提升企业人才吸引力和凝聚力的员工关系管理，对于中小民营企业来说无疑是个巨大的挑战。

　目前，国内大多数中小民营企业都处在初创期和成长期，其相应的员工关系管理大多比较粗放、简单，不够系统和规范。笔者认为，对于中小民营企业来说，单纯的模仿世界500强企业的员工关系管理模式无疑是不现实的。因此中小民营企业应充分发挥自己的优势和特点，灵活处理，找到适合企业自上特点的员工关系模式。

　一、国内中小民营企业员工关系中突出的问题

　1.员工关系价值得不到企业负责人的足够重视

　员工关系的改善关系到团队的和谐，是一项全局性和系统性的工作。员工关系管理是企业 人力资源管理 内最琐碎而不易呈现价值的部分。员工关系管理在我国中小民营企业内大多没有得到企业负责人足够的重视和价值认同。我国许多中小民营企业负责人认为企业与员工只是一种各取其利得金钱雇佣关系，以为员工拿到了应该拿的钱，别的事就不用管了。据调查，大部分员工 离职 与钱的关系并不大，反而是不和谐的工作环境成为离职的主要原因。

　2. 企业 文化 建设不明显。中小民营企业并没有真正意义上的企业文化建设，或者有企业文化但是没有对员工进行企业文化方面的 教育 ，使得员工的行为偏离企业发展方向，企业就难以和员工达成一种共同发展的愿望。中小企业的企业文化建设停留在?形?上，很难真正把员工纳入企业文化建设的过程中去，往往就是办公室的人员贴贴文字，拍些照片，写写文章，没有更多的实际活动来支撑文化建设。企业的大部分员工都不知道企业的理念和核心价值观是什么，更不用提文化核心了。

　3.激励沟通机制不健全。中小民营企业中管理者与员工的沟通意识淡薄，不管上下级之间，还是横向部门之间都有沟通滞后的表现，从而直接影响着各部门以及部门之间工作的开展。当出现矛盾时，大多数员工不会主动选择沟通，而多采取回避、拖延、或是相互推诿的态度，致使简单的事情严重化，直到成为企业运作的绊脚石，问题性质扩大化后才开始真正面对。

　4.员工满意度低，核心员工流失率高。由于复杂的工作环境以及相关福利保障 措施 的不健全，还有对未来职业发展的迷惘，导致中小民营企业的在职员工对工作的满意度都不高，核心员工在离职率高，导致本就人力资源核心竞争力不够的企业雪上加霜。

　二、建立良好员工管理管理体系的基本途径

　1.深化企业高层的认知观念，教育引导员工认同企业愿景。员工关系首先应该得到企业负责人的足够认识，只有高层领导从思想上真正认识到员工关系的重要性，才能在企业人力资源工作开展中把员工关系放在重要的地位上。笔者所在的民营企业，因企业所在的地理位置偏僻，为了加强企业的凝聚力，留住企业员工，企业高层深刻的认识到了员工关系的重要性，并且都亲自参与各项活动的规划，在员工关系发展中起着积极的主导作用。在此后的三年里，公司员工离职率大幅度下降，企业的外在口碑也得到的大大的提升。

　2.培育良好的劳资关系，提供员工?安居乐业?保障措施。企业既要让员工在工作中?乐业?，也要让员工生活中?安居?。?乐业?要求企业提供员工好的工作办公环境、完善的薪酬激励机制和员工提升平台。 为使员工能够更好的进行角色转变，由原来的?打工?心理转变为?主人翁?的心理，企业应该把在工作中有潜力的员工进行重点培训，让他们在工作岗位中能够有更多的提升，让年轻的员工感觉到有提升的空间，真正的把自身发展与企业发展结合在一起。?安居?要求企业为员工提供更多的物质和财力保证。因为仅仅是?乐业?还是不够的，虽然?心?是想留在企业，但还得有物质支撑，还必须让职工们?安居?才能真正的留下他们。这中间又涉及到很多的福利保障措施，比如外地员工子女的教育问题，员工上下班的交通问题，外地员工及其家庭的住宿问题，员工医疗保障问题等等。人文关怀是企业温暖的动力，是新时期企业发展的灵魂与血液。企业要多层面多角度关注职工民生，设身处地的为企业员工解决实际困难。

　3.积极构造员工主题的企业文化，提升企业员工工作满意度。企业应该紧紧抓住员工心理，打造适合自己企业员工的主题文化，让企业文化这一隐性工具增强企业员工的归属感和凝聚力。以笔者所在的企业为例，公司大力推行?心乐、行乐、意乐?的企业?乐?文化建设，让员工真真切切的体会到?我工作，我快乐;我学习，我快乐;我参与，我快乐;我运动，我快乐;我敬业，我快乐; 我享受，我快乐?。企业通过每年固定的活动： 元旦 联谊会、职工趣味运动会、劳动者之歌、?讲文明树新风?演讲比赛、球类比赛活动月等大型的活动，让全体员工都有机会能参与企业的活动，真正成为企业文化建设的一份子，深入其中，体会到企业文化建设带来的快乐和归属感，员工才能在企业里找到满足感和自豪感!

　4.深化企业的激励与沟通，打造员工自我肯定的平台。无论是一线员工，还是科研人员，都需要以诚相待、以情感人。企业需要建立一种好的激励沟通机制，让员工有机会发言，敢于表达自己的想法。企业要通过职工代表大会、工会会员大会、 年终 总结 大会以及表彰大会等，多方面给员工建立沟通表达的正式沟通 渠道 ，同时也要引导非正式渠道，让员工的心声有处可诉，让激励模式深入人心。优化和员工个体利益切实相关的流程和制度，从事前意见征询、事中管理研讨、事后决策表决三个角度确保员工对管理举措的理解和决策参与。员工参与管理的过程一方面是员工代表表达意见的过程，同时也是员工理解接受管理方案的过程，参与不是员工一切说了算，不是员工的盲目抵制，是?我们?兼顾各方利益共同决策的过程。这不仅有利于让员工加深了对员工自我的肯定，更重要的是促进企业员工关系和谐。

　企业员工关系建设是企业和谐稳定发展的重要组成部分，没有和谐的员工关系，企业发展很可能会走向衰败。中小民营企业大多规模小，但是，这样的企业员工关系建设也就可以更加灵活，不拘于大公司的条条框框。中小民营企业可结合自身的特点，体现?以人为本?的核心思想，建立?共同发展，共同提升?的价值观，企业发展必然会走向稳定发展的道路。

　参考文献：

　[1]吕欣欣.人力资源管理者在构建和谐劳动关系中的作用[J].现代企业文化，2010(11).

　[2]张晋龙.员工关系管理的途径和 方法 [J].发展，2009(11).

　[3]冯常生.浅析企业员工关系管理[J].企业活力，2012(4)：40-43.

企业员工关系管理相关论文篇二

　《 略论企业成熟期员工关系管理 》

　摘要：在企业的整个生命周期中，成熟期是企业的黄金期，但在此阶段存在不利于企业进一步发展的潜在因素，如：员工队伍存在分层，一线员工的稳定性降低等，从而要求企业加强员工关系维护，通过建立与完善职工代表会议制度，充分发挥企业工会的作用，建立企业承诺机制，实行企业文化管理创新等措施，稳定员工队伍，增强其凝聚力、战斗力。

　关键词：企业成熟期员工关系大企业病承诺机制

　1 企业成熟期员工关系特征

　成熟期是企业生命周期的黄金期，企业在这一时期，组织机构健全，企业领导方式多实行分权制，内部管理的制度化、规范化得已实现，经过创建期、成长期的企业文化培育，已有具备一定的文化底蕴，员工队伍趋于成熟，企业产品与服务具备一定的市场竞争力，这意昧着企业在成熟期的员工关系具有不同于创建期、成长期的特征。

　1.1 企业员工队伍分层现象明显

　受组织机构设置的影响，以及员工所处家庭背景、成长经历、受教育程度等方面的不同，在成熟期的企业中，高层、中层、基层等各员工群体出现明显的分层、分群现象，在同一层或同一群体内，员工多具有同质性，即工作性质相近、管理方式相近、分配制度设计相近等，上下级之间地位存在一定的差别，成熟期的企业，因管理规范化、程序化，使得为人处事的原则性强、灵活性不足，存在工作层层请示，决策效率低，造成企业适应市场的应变能力不足，为企业的发展带来负面影响，以致于在一定程度上影响员工积极性的调动与创造性的发挥。

　1.2 一线员工队伍存在不稳定性因素

　在成熟期的企业当中，因工作性质决定了一线员工的劳动具有自身特点，即劳动具有单调性、重复性、呆板性和一定程度的体力劳动性，从而影响了员工的兴趣和积极性，导致成熟性企业的一线员工的稳定性差，在内外因素的综合作用下，易出现一线员工大量流失现象，特别是有强烈心理期待的员工，由于组织机构成熟，发展通道有限，一线员工进一步升迁的空间不足，企业中的?天花板?效应，造成成熟期企业的一线员工对企业的忠诚度明显低于成长期，这在一定程度上将直接影响企业的生产经营活动的正常进行。

　1.3 非正式组织的影响明显

　所谓非正式组织是正式组织中一些群体成员由于工作性质相近、社会地位相当、对一些事物的基本认识一致、观点基本相同，或是性格相似、兴趣相似，共同形成的一些被其成员共同接受并遵守的行为准则，使得原来松散且随机形成的群体渐渐地趋向固定的非正式组织形式[1]。在成熟期企业中，由于人们的兴趣、 爱好 相近等原因，诱导非正式组织大量产生，而非正式组织具有两面性，一方面员工的价值观念与正式组织往往产生冲突，不利于企业的指令信息上传下达，将给企业的发展带来负面影响;另一方面非正式组织成员之间具有共同的 兴趣爱好 ，只要管理方式科学，能够充分利用非正式组织的凝聚力强的优点，将会给企业的发展产生积极影响。

　1.4 企业激励制度设计上的差别导致员工行为分化

　企业进入成熟期后， 企业管理 层对核人才高度关注，各种吸引与激励高层次人才的政策竞相出台，这对于企业保护与吸引关键人才是必须的，但由于人的职业能力差别的客观存在，必然导致劳动效率的差别，在现有分配制度模式下，企业所采取的差别化激励制度，必然因激励制度设计的差别带来员工行为的差别，使得非企业核心员工对企业工作失去信心，公平与效率的矛盾在成熟期中将表现更加突出，实行对核心人才的保护，同时兼顾对普通员工的物质与精神需求的满足，将是成熟期企业实施员工关系管理的重点与难点。

　1.5 ?大企业病?的出现，直接影响员工劳动效率

　所谓?大企业病?，是指企业发展到一定规模后，在企业管理机构和管理职能等方面，不知不觉地产生阻滞企业继续发展的种种危机，使企业逐步走向衰退的一种漫性综合病症[2]。当企业进入成熟期后，人际关系会越来越复杂，机构会设置越来越多，出现人浮于事、机构臃肿、权力争斗、相互猜忌、利益争夺、责任推诿等非正常现象，从而为和谐人际关系构建带来一定困难，特别是政出多门，使下属不知所从，企业凝聚力降低，严重影响企业发展。

　2 企业成长期的员工关系维护

　人是企业发展之本，构建和谐的员工关系是成熟期企业的重要任务，除需要建立差别化的利益激励机制，对员工实行分类管理，科学构建有效沟通渠道，注重企业文化建设，实施对核心人才的挖掘与培养，积极构建员工关系管理机制，搭建学习型企业平台，加强企业文化建设等途径外，还应针对成熟期企业的特点，在员工关系的维护上，采取如下措施：

　2.1 建立与完善职工代表会议制度

　党的十六大已把发展社会主义民主政治，建设社会主义政治文明，确定为全面建设小康社会的重要目标。企业是国民经济的细胞，应在企业中建立与完善职工代表会议制度，这是企业必须履行的政治责任，也是企业依靠员工谋发展的重要方略。关心企业发展，保护自身权益是企业员工的心理诉求。为此，处于成熟期企业，因面临市场竞争更加激烈，影响企业发展的?大企业病?会逐渐显现与漫延，各种不利于企业和谐的员工行为将有所表现，同时，企业决策层需要听到来自不同方面的建议，以提高决策的科学性与可行性，建立与完善企业职工代表会议制度，对企业、对员工、对社会都有着重要的现实意义。

　2.2 注重企业工会组织的地位与作用发挥

　企业工会是职工自己的组织，对于职工合法权益的保护是工会义不容辞的责任。其地位是法律所赋予，依法享有并受法律保护，加强企业工会建设是法律的要求、员工的要求，也是企业发展的要求。企业工会要接受党的领导，但企业工会不是党组织本身，也不是党的一个工作部门，它不是行政的附属，更不是一个科室，而是一个相对独立的群体，它必须独立负责的开展工作[3]。企业在成熟期需要突出工会的地位与作用，其功能不仅体现在维护职工的利益，还在于企业工会其具体工作中，通过系列活动的开展，能够丰富员工精神文化生活，传播企业经营理念，弘扬先进文化，增强企业的凝聚力，破解企业成熟期所面临的员工关系管理中的各种难题。

　2.3 建立企业承诺机制

　所谓承诺是指对某事物答应照办[4]。Meyer & Allen(1991)认为组织承诺是个体体现出的一种对组织的感情倾向，以及对离开组织造成的损失的认知和对组织应负的道德责任。并将组织承诺划分为三个维度：情感承诺(Affective Commitment)、规范承诺(NormativeCommitment)、连续承诺(Continuance Commitment)[5]。企业承诺机制体现出了企业与员工在相互信任前提下的双方依赖关系，体现在为对方应该承担的责任与义务。处于成熟期的企业建立与推行承诺机制并能有效履行，员工对企业会心存感激，有利于培养员工对企业的忠诚感，并愿意为企业的发展献计献策、尽心尽力，增强其工作积极性与责任心，反过来，员工对企业的承诺并履行，将企业提供较稳定的人力资源支撑，最终形成一种企业与员工双赢的局面。

　2.4 企业文化管理创新

　企业进入成熟期，意昧着企业文化相对成熟，企业所弘扬的价值观念已为多数员工所接受。但这并能表明企业文化建设已达最终结果。由于企业所处的环境不断变化，人们的观念也会受外界环境因素的影响，而出现员工思想上的波动，原有的工作热情、创新精神有可能减退甚至消失。因此，企业在成熟阶段，有必要适时变革企业文化，始终保持企业文化的时代性与创新性，紧紧围绕企业未来的发展目标以及员工发展的新需求，在巩固企业文化建设已有成果的同时，汲取 其它 企业的文化建设 经验 ，不断深化企业文化建设内涵，充分发挥企业文化在员工关系管理中的影响力，使企业生命之树常青。

　参考文献：

　[1]刘烨，秦丽娜，彭建新.正式组织与非正式组织的关系辩析.科技进步与对策，2002(2):101.

　[2]黄云杰，张晓梅，刘卉，段晓洁.浅议?大企业病?的产生和防治对策.云南科技管理[J].2011(2):22.

　[3]窦坤泉，刘兴才.试论工会在企业中的地位和作用.现代经济信息[J]，2010(18):46.

　[4]中国社会科学院语言研究所词典编辑室.现代汉语词典[M].北京:商务印书馆，1980：138.

　[5]解志恒，李全生.员工组织承诺动态管理:基于信任的角度.现代管理科学[J].2008(10)：102.

企业员工关系管理相关论文篇三

　《 从员工流失看电信企业员工关系管理 》

　摘 要：某地市级国有电信企业近年来新员工流失现象严重，本文针对此现象分析了该企业员工关系管理现状。特别针对新员工的个性特点，着重分析新员工的员工关系管理，从激励计划、心理契约、员工帮助计划等方面提出该企业员工关系管理改进的方向。

　关键词：员工流失;员工关系;新员工

　中图分类号：F272.27 文献标识码：A 文章编号：1674-7712 (2013) 24-0000-01

　一、员工流失现状

　电信企业，是国内通信技术的领先者和先进通信网络的缔造者，特别是在这个信息网络时代，所以，该企业对人才的要求也很高，从人才的进入渠道上，只选择重点院校的大学 毕业 生，基本上，校园招聘是该公司选择人员的唯一方式。

　2009年-2012年，该公司每年新进大学毕业生人员流失率[1]平均为59%。从该公司人员流失现状看，主动离职的大部分是2006年以来招聘的大学本科及以上毕业生。

　该公司通过离职面谈和针对性的满意度调查，发现了大学生离职的几个主要原因：(1)薪酬水平在同行业缺乏竞争力;(2)工作压力大，薪酬待遇与自己所付出的劳动和价值不匹配;(3)家庭原因，主要指男女朋友分居两地;(4)工作地点不理想，主要指在所属县分公司工作的员工，希望到城市就业;(5)工作状态、收入现实与期望值落差较大，心理无法接受。

　从该公司满意度调查的结果显示，如果这类员工的外部条件允许，可能会有更多的人选择离开。而离职原因分析显示的现状，也给该公司的人力资源管理者敲响了警钟。在对待这类员工关系管理上，必须尽快改进和完善，否则，该公司长远的人力资源战略将受到极大的影响，从而影响公司整体竞争力。

　二、该公司大学生离职所呈现的员工关系管理问题及改进方向

　从以上员工关系管理职能和目前中国企业普遍存在的员工关系管理问题，结合该公司目前大学生离职现状分析和离职人员的共性特点，我认为该公司员工关系管理主要存在以下问题：(1)员工关系管理人员现状不容乐观;(2)激励计划有待进一步完善;(3)应实施员工帮助计划(EAP)。

　(一)配置员工关系管理人员

　从员工关系管理岗位设置比例1000：1的要求，该公司做为拥有1000人以上员工的公司，应该设置独立的员工关系管理岗位，而实际上，该公司却没有这样做，这表明，该公司对员工关系管理工作没有足够的重视和合理的认知。就更加谈不上员工关系管理人员专业技能的提升。

　(二)激励计划

　心理契约是由员工需求、企业激励方式、员工自我定位以及相应的工作行为四个方面的循环来构建而成的，并且这四个方面有着理性的决定关系。新员工在初次就业时，对企业有着较高的期望，对自己的前途有美好的憧憬，事实上，他与公司就已经形成了一种心理契约。而该公司作为老牌国有通信企业，吸引就业者的一个方面就是他的薪酬水平。而当现实的薪资收入摆在新员工面前时，这种心理契约的失衡，就导致了员工的不满。

　离职员工对目前的薪酬水平不满意，认为在同行业缺乏竞争力。而事实上，作为通信行业的老牌国企，该公司员工的整体收入水平还是很有竞争力的，社会地位也不错，该公司的员工收入水平在当地应该在中等偏上。随着物价上涨，该公司也在逐年提升员工的工资水平。员工在拿着并不低的薪酬抱怨收入低，只能说明两个问题：1、员工的薪酬的感知不高;2、员工觉得自己的付出和收入不成比例。

　第一个问题反映的是该公司的薪酬分配模式没有起到激励的作用。从调查看，该公司员工新员工每月的工资性现金可支配收入(扣除 保险 、公积金、个人所得税后)在1300元-2000元之间，非工资性可支配收入在1200-2000元(含住房公积金、福利等)。从该公司为员工的月人工成本支出结构显示，年轻的员工的月收入感知确实不理想，因为除了工资性可支配收入，其他都是隐形且暂不可用的。而年轻员工刚参加工作不久，基础生活资料的配置、孝敬父母家人、恋爱、结婚、买房、成家，都需要大量现金，而不是公积金。该公司应该根据年轻员工对薪酬的需求，设置合理的人工成本支出结构。

　第二个问题反映的是员工心理契约失衡导致的归属感缺失。该公司正处在企业转型的关键时期，面临的企业竞争环境激烈，相应近几年员工的工作压力也骤增，经常加班加点。员工感觉在工作上的付出与收入不成正比，也确实情有可原。但是，为什么选择离职的是新近几年的新员工，而老员工却丝毫没有影响呢?这说明新员工对企业的归属感不强。

　(三)员工帮助计划

　员工帮助计划(EAP，Employee Assistance Programs)，又称员工关怀，是企业为员工设置的一套系统的、长期的福利与支持项目，其主要关注点是帮助员工解决各种心理和行为问题，目的在于疏导员工工作压力，为员工提供预防性的咨询服务，以帮助其解决困难，体现企业对员工的人文关怀，进而提高工作效率，提高员工满意度与归属感。

　在该企业中，员工帮助计划并没有实施，更谈不上系统性、计划性、针对性。仅有的一些员工关怀项目基本集中在健康检查、工会组织的一些娱乐活动、团组织开展的极少数的联谊活动。这些活动都是传统性的，没有针对新时期、新员工、新问题，有针对性、系统性、计划性引入新的项目。比如，在目前激烈的竞争环境下，员工的压力大，所滋生的心理问题、情绪问题，没有有效的解决途径和方式方法;新员工面对复杂的人际关系，无法妥善处理时，没有可以寻求帮助的渠道;员工在生活上遇到困难时，企业不能及时发现并有效提供帮助;不能为员工提供方便、均等享受的减压和娱乐方式等等。

　对于该企业在面对新员工流失率较高的当前特殊时期，应当针对新员工，成立专门的新员工帮扶团队，设立专项的帮扶资金，通过满意度调查等方式了解新员工的现存困难和需求，每年制订不同的员工帮助计划，一对一帮扶和解决实际问题。员工帮助计划要能让新员工切实感受到企业给予的关怀，为新员工创造和谐、积极、平等、自由的工作氛围，让他们无论是在生活上、还是工作上，都对企业产生信任和依赖，从而真正培养出他们对企业的归属感。

　参考文献：

　[1]敬亚楠.浅析企业中的员工关系管理[J].合作经济与科技，2012(10).

有关企业员工关系管理相关论文推荐：

1. 浅谈企业人力资源管理毕业论文

2. 论激励在现代企业人力资源管理中的作用论文

3. 员工关系管理的方法有哪些

4. 有关人力资源毕业论文范文

5. 高校公共人力资源管理论文

6. 2016创业型公司如何管理好员工

7. 企业员工工资管理系统论文

中小企业财务管理问题及对策论文

　随着经济全球化的加深,无论是在发达国家还是在发展中国家,中小企业已经成为国民经济的支柱。下面是我为大家整理的中小企业财务管理问题及对策论文，供大家参考。

　中小企业财务管理问题及对策论文范文一：中小企业财务管理存在的问题及对策

　摘要：新常态是我国经济发展及企业发展所必须面对的发展阶段，同时新常态的出现也预示着我国经济发展已经进入了一个平稳的更为规范的发展阶段。

　关键词：中小企业;财务管理

　一、如何提高中小企业财务管理工作质量

　切实提高中小企业在新常态下的财务管理工作质量就必须，有的放矢地研究改革措施及应对方法，必须均衡施力不可有所偏颇。只有这样才能够真正实现企业的再发展再腾飞，才能够在新常态下走出属于企业自己的一片天。

　1.端正管理意识。

　科学的管理意识才能够指导科学的管理行为，对于中小企业来说，在新常态下想要切实加强自身的财务管理工作质量，首先就必须将财务管理工作重视起来。虽然在过去许多年间，企业的生存与发展与市场扩展及产品开发密不可分，但是随着市场经济发展的逐渐科学化、制度化、规范化以及同行业企业之间相互竞争的压力不断增大，企业尤其是中小企业想要在激烈的竞争之中获得自己的一席之地甚至不断壮大发展就必须从只关注投资、市场及产品的外向型粗放式经营管理模式中解放出来，将更多的管理精力投注在内部管理尤其是财务管理工作方面。因为近年来财务管理工作已经随着企业管理需求的变化发生了职能及功能上的重大变化，财务管理已经从简单的实务性操作层面一跃成为影响整个企业全面管理及制度建设的决策性运作环节。所以想要加强财务管理就必须正视财务管理的这一变化，必须从思想上重视起来。而真正的正确、科学的管理意识不仅是要了解财务管理工作对于企业自身发展的重要性，同时也要了解财务管理工作的具体内容及理论、实践知识，还要将财务管理工作与企业自身运作特点进行有效结合，从而避免管理活动中的浮于表面、流于形式，这样才能够真正发挥出财务管理在日常工作中的指导及渗透作用，为财务管理工作良性运作营造一个有序的内部环境。

　2.加强人员管理及培养。

　人员管理对于企业管理工作来说非常重要，因为无论是何种管理制度及体系运作、细节把控都离不开具体的管理人员及工作人员。中小企业在发展过程中本来就在管理队伍方面与国有企业及其他成熟企业之间存在着相当大的差距，而要在新常态环境下实现超越发展就必须更加重视人员管理及培养。首先，要大力加强财务管理人才队伍的把关力度，严格按照国家规定将不合格财会人员从管理队伍中调离出去，同时还要结合企业具体运作实际加强财会人员的岗前培训与在职教育，促使他们能够在最短的时间内适应企业的新变化及管理工作新要求。为了进一步缩短中小企业在人才培养方面与成熟企业、大型企业之间的差距，企业应该利用自身能够充分感受市场变化、能够更近距离接触消费者需求变化等优势积极加强与高校的联系、合作，利用高校这个高级人才培养基地来为自己从源头上加强人才培养及素质提升。企业与高校应该建立一条订单式、管道式人才培养及输送通路，企业为高校教育培养工作提供第一手的市场信息及管理教育资源，高校则按照企业的具体要求进一步细化教育与培养的内容，进一步使培养方向精确化，再直接由高校向订单企业输送人才。这样不仅能够有效提升企业的人才培养质量、节约外部人才招聘及企业内部人才培养的成本支出，为自己打造一支高素质、超精度的专业化管理队伍;另一方面也能够有效提升高校在专业人才培养方面的水平与质量，同时也能够有效缓解高校毕业生就业难的问题，最终实现企业、高校、毕业生的三方共赢。

　3.加强管理信息化手段升级。

　在当前信息化、数字化、网络化高速发展的时代，管理手段信息化已经成为众多企业所争相着力的重要内容。近年来众多的中小企业也在自己的生产、经营、运作环节不断提升着信息化、科学化水平，但是对于财务管理工作等无法为企业带来直接经济收益的部分仍然着力不多，造成这一现象的原因不仅仅是管理意识偏差，同时也在于许多时候中小企业所拥有的有限资源及资金在生产销售及运作环节已经疲于应付而实在没有更多财力物力来支持财务管理工作的改革与升级。但是面对财务管理迈向信息化集约化这一必然发展趋势，企业管理者应该积极面对，在力所能及的范围内不断加强自身的财务管理信息化水平。首先，要进一步完善各种信息化管理设备的换代升级，加强硬件设备的维护及保养。同时要积极寻找适应企业财务管理信息化工作要求的财务管理办公软件，当前市面上流行的财务管理软件大致可以分为成品软件与定制软件两类。成品软件能够适应大多数基本的财务管理工作需要，具有价格适中、操作简单、兼容性强等特点，但是对于某些特殊管理要求无法达到很好的契合，且由于兼容性强也容易造成数据管理方面的安全问题。定制软件虽然价格偏高，但是能够根据企业自身的管理需要量身定制，能够通过调整功能模块、功能分区以及增加更多具有企业自身特点的管理功能来最大限度契合企业的实际管理需要。但是定制软件也存在着操作要求偏高、兼容性较差等特点，所以选择何种软件需要企业切实分析自身需求及经济能力之后酌情考量。但是，不论是选择何种财务管理软件都必须坚持实用性、经济性以及可持续性三方面的原则，切忌盲目攀比与盲目上马。只有这样才能够真正发挥出财务管理软件的实际功效，推动企业财务管理工作更上一层楼。

　4.加强监督约束机制建设。

　财务管理工作的质量提升需要依靠正确的意识、优秀的人才队伍及适应企业实际需要的自动化办公软件及管理软件。然后如果仅限于此也无法达到令人满意的管理效果，企业还需要进一步完善促进财务管理工作不断强化管理制度的建立与完善。加强监督约束机制建设应该包括内外两个方面内容。内部监督约束主要是指内部审计小组建设及后续工作，为了加强内部审计工作在财务管理监督约束方面的力度，在小组成员方面应该选择熟识企业财务管理工作的资深财务管理人员，同时还要包括各重要环节的负责人，从而让内部审计能够契合企业的管理需要，实现内部审计的工作目的。但是仅仅由内部人进行审计操作，也可能因为利益依附及视野狭窄等问题让审计工作偏离公正、科学、合理的方向，所以企业还应该积极加强与社会专门审计机构的合作，邀请专门的审计专家参与工作，从而让内部审计站在企业的高度、市场的高度来调整具体管理内容及方向，帮助企业更好地发展下去。在外部监督约束机制建设方面，企业要积极打造信息交互渠道、积极与社会媒体沟通协调，运用宣传教育等手段不断提升社会大众在舆论监督权履行方面的意识，从而给企业一个严肃的外部监督环境，促进企业不断完善与提升自身的管理工作。

　5.建立完善新型财务管理体系。

　新常态下的财务管理工作已经不再是局限于基础实务性操作层面而是向着全面参与企业各项内部管理及外部运作的决策性职能转变，想要切实实现财务管理的综合管理及渗透力，就必须建立和完善新型财务管理体系。新型财务管理体系应该将过去各自独立、分散的成本控制、预算控制、资产管理以及资金管理等各个环节都串联起来，编制成一张财务管理的大网，加强各部门之间信息传递的速度、统一信息传递渠道，实现财务管理部门更快更好地对各项财务管理数据进行收集整理。同时要加强成本控制与预算管理之间的有机结合，因为财务管理工作说到底就是资金的管理，而对于资金管理来说，预算管理是资金使用的计划、成本控制是计划的执行，只有加强两者的结合与协调才能够真正从一首一尾来实现对资金的规范化控制，才能够实现资金使用的进一步精细化与规范化。

　二、结语

　新常态是我国经济发展及企业发展所必须面对的发展阶段，同时新常态的出现也预示着我国经济发展已经进入了一个平稳的更为规范的发展阶段。新常态对于中小企业来说既是机遇也是挑战，如果想要在机遇与挑战并存的当下稳定自身、发展自身就必须积极适应新常态所带来的新变化，不断加强自身的内部管理尤其是财务管理工作质量，从而从根本上巩固自己，让企业在新常态下实现华丽变身。

　参考文献

　1、我国中小企业财务会计管理中存在的问题及对策贾宗武;郭西强;西安财经学院学报2006-02-28

　2、我国中小企业财务管理存在的问题及对策探析蒋才顺;大众科技2011-03-10

　中小企业财务管理问题及对策论文范文二：民营中小企业财务管理问题及对策

　摘要：近年来，我国的中小型企业得到重大发展，其经济地位显得更加的举足轻重，但是随着中小型企业规模的变大，在企业的内部管理中出现了很多问题。特别是在财务控制问题上尤为突出，如财务制度不健全，固定资产管理混乱等。本文主要对民营企业在进行财务管理出现的系列问题进行分析，并有针对性的提出解决措施，以保证民营企业的长远可持续发展。

　关键词：民营中小企业;财务管理;问题;对策

　在上个世纪九十年代起，我国开始大力鼓励和发展中小型民营经济。到目前为止根据统计我国的中小型民营企业占到了全国企业总数的90%，解决了75%的城市劳动力就业，为国家经济发展和社会稳定发挥了重要作用。对于民营企业而言，财务管理是相当重要的一个组成部分，要想实现企业的长远、健康、可持续发展，实现经营效益的增长，加强财务管理是必不可少的。然而我国民营企业大多深受传统管理模式影响，同时在其他外部经济宏观因素(如财务管理状况)的影响下，使得其企业内部问题不断。本文主要是对中小企业财务管理中存在的问题进行多维度的探讨，并通过提出系列解决对策，使中小企业健康、可持续地发展。

　一、民营中小企业财务管理存在的主要问题

　(一)金融信贷概念薄弱

　1.理财观念老旧

　由于中小型企业主的综合素质不高，很多企业主缺乏对企业的管理理念，不能很好地运用现代管理和经营方式解决企业问题。此外，多数民营企业还没有形成时间价值，风险价值，机会成本等科学管理的理念，是企业发展受到限制。

　2.法律意识淡薄

　对于民营企业而言，最大化的获取经济利润是最终目的。为了这一目的，一些民营企业通过贷款促进企业的经营发展。然而由于法律意识较为淡薄，甚至还出现了一些恶意逃避债务的贷款行为，无形中增加了贷款机构的贷款风险，最终影响了整个民营企业的正常贷款。除此之外，大多数私人企业财务信息的管理是非标准的，非公开的，非透明的，缺乏会计信息，降低了企业的社会信用度，使企业的知名度得不到发展从而产生企业财政管理的一系列问题。

　3.缺乏风险意识

　一般的民营企业将主要重心集中在生产和销售上，在经营和管理上存在严重的质量缺点。由于风险意识的缺乏，民营企业根本就未重视过企业经营风险，缺乏完善的管理机制与专门的管理人员，使得企业经营风险增大，不利于长远发展。

　(二)缺乏完善的财务制度

　1.内部控制制度不健全

　企业在现金管理制度方面缺乏经验，导致相关管理制度的不完善。对于企业内部资金问题容易产生资金的空闲或周转不灵等问题。

　2.成本管理的不实际

　大多数民营企业采取严格的预算控制减少浪费等措施，在绝对意义上控制成本。很多民营企业管理人员缺乏对财务管理的理念，很难通过理论分析来衡量企业产品生产盈亏的平衡点。同时企业在控制生产成本上缺乏一定的经验，无法针对经营中的实际情况提出行之有效的解决措施。使得一些民营企业在成本计算和产品品种安排上十分广泛，影响了企业生产结构的合理调整。

　(三)融资情形严峻

　1.融资结构不合理

　一般来说，民营企业无论是资金还是规模都难以与国有企业相提并论，尤其是存在资产负债的民营企业，其价格更要低得多，主要是因为民营企业是以内源性融资为主，外部融资小。

　2.融资策略是不科学的

　很多民营企业在民间借贷利率高于银行利率，民间企业的投资资本高，致使其与收益率的比例不成正比。这样会大大的降低整个企业的价值，不利于企业的健康长远发展。

　3.缺乏国家政策支持

　从社会现状可以清楚的了解到，我国没有专门针对民营企业管理的支持机构，同时也没有提出有利于中小型民营企业发展的优惠政策。缺乏了国家政策的强力支持，民营企业在发展速度上较为缓慢。同时，民营企业在发展资金上更多的是通过贷款实现，而国家根本没有设置进行贷款担保、贷款抵押的金融中介机构，也制约了民营企业的发展。

　(四)财务管理和收入分配效率低下

　1.民营企业资金使用率低

　在进行资金财务管理上，大多数民营企业采用的都是长期、中期以及短期计划使用资金的方式。而没有加强对资金的管理，尤其是缺乏现金流管理理念，存在严重的强调营销，轻金融的现象，大大影响了民营企业资金使用率的提高。

　2.收入的分配不合理

　大部分民营企业是以家族成员作为企业领导团队，采用的是家族式管理从而形成的内部封闭式管理。长时间在这样的管理方式下，民营企业经营活动中的缺陷及问题暴露无遗。同时由于收入分配的不合理，使得许多企业的工作人员会产生不良心理，潜藏着一定的道德风险。因此，对于民营企业来说，在保障企业主之间的利益，以防误食的同时，还需要加强对资金收入结构的适当调配才是上上策。

　二、民营中小企业加强财务管理对策

　(一)树立正确的管理理念

　1.加强企业管理阶层的管理理念培养

　对一个民营企业而言，其管理阶层是非常重要的存在，其在整个企业的发展经营中都发挥着?领头羊?的作用。为了确保民营企业管理阶层时刻保持着与时俱进的管理理念，带领着企业朝着更好的方向发展，应当加强对企业管理阶层的综合素质培养，定期参加由政府和商业协举办的培训活动。或是组织相关人员参观类似机构，到国外、院校等进行参观学习，在不断的交流中更新自身的管理理念，再结合企业经营实际状况，制定出利于企业长远发展的管理体系，是加强民营企业财务管理的重中之重。

　2.提高财务管理人员综合素质

　在民营企业财务管理中，离不开高素质的财务管理人员。为了打造一支专业技能强、职业道德素质高的财务管理队伍，必须进行财务管理人员综合素质培训。如：加强民营企业会计规范，使用会计科目和会计报表进行结算等基础性工作。从而使基础工作明确而完整，帐目凭证完整、正确和合理，保证帐户及时准确的计算。

　(二)金融体制改革和创新

　民营企业在财务管理过程中，一个不得不面对的问题就是缺乏健全完善的财务管理体制。无论是内部控制，还是不相容职务分离，岗位合理设置，职责明确等都需要根据企业自身实际情况，进行一步一步的建立健全，才能真正推动企业的长远可持续发展。

　(三)采用多种方法对民营企业融资问题进行改善

　融资难是困扰民营中小企业发展的一个重要原因，贷款成为民营企业解决资金困难的一个有效途径。这在一定程度上给民营企业发展带来机遇，利于进一步推动我国经济整体发展。当然，采取行之有效的措施不断的拓宽民营企业融资渠道也是不错的选择。可以积极推进中小企业资本改革发挥股权融资功能，重组，兼并，联合等形式，吸纳民间资本，民营资本和外资股。在股市融资上市的条件下，明确责任和权利。

　(四)合理分配企业资产和完善财务管理制度

　1.建立符合企业发展的财务管理机制

　提高对金融风险、资金使用率、现金流等的认识，建立健全一套利于降低金融封信，提高资金使用率，实现现金流增长的财务管理机制，是促进企业发展的不二法宝。

　2.对企业运营资金进行强化管理

　在所有的企业中周转基金占据了很大的比例，而短的周转形变量是进行财务管理的一个重要因素。加强对民营企业资本管理，可以强化企业在财政方面的控制与管理权，建立科学合理的资产内部控制制度，并不断的完善企业财务管理的相应措施制度。结合市场环境，企业自身内部情况分析，股票型基金结构是民营企业资金管理的最科学的模式，利于保障企业利润的最大化。加强应收账款管理。

　3.利润的合理分配

　利润分配不可能是均匀的，应考虑到各方的利益，采取股票，期权激励等先进典型方式。

　参考文献：

　[1]林建平.浅谈中小企业财务管理存在的问题及对策[J].企业会计,2015(11).

　[2]赖琛.浅淡我国中小型民营企业财务管理问题和对策[J].中国总会计师，2013(01).

今天关于“企业管理论文范文”的探讨就到这里了。希望大家能够更深入地了解“企业管理论文范文”，并从我的答案中找到一些灵感。

请添加微信号咨询：19071507959

在线报名

上一篇：企业管理论文(企业管理论文8000字完整版)

下一篇：暂无