劳动关系论文(劳动关系论文选题)

在这个数字化的时代，劳动关系论文的更新速度越来越快。今天，我将和大家分享关于劳动关系论文的今日更新，让我们一起跟上时代的步伐。

文章目录列表:

曾湘泉的代表性论文

“我国劳动力市场中的就业政策支持”，《人民日报》，《中国人民大学学报》,2002年第3期

“入世后中国技术工人面临的问题与对策”，《经济理论与经济管理》，2002年12期

“收入分配的重大体制和战略变革”，《人民日报》，2002年10月12日，第六版

“清除就业中的歧视行为”，《人民日报》，2002年06月24日第九版

“当前城镇职工收入分配中的两个突出问题：收入差距过大与平均主义”，《人民日报》，2002年2月6日

“价值理念、收入分配差距与社会保障制度构建”，《中国人民大学学报》,2002年第3期

“北京市城镇职工收入差距变动的实证研究”，《劳动经济与劳动关系》，2002年第1期

“WTO对中国劳动力市场就业水平影响研究”，《全球化条件下的劳工与社会保障》（论文集），中国劳动社会保障出版社，2002年8月

“突出‘职位’概念提高市场薪酬信息发布的有效性：评市场工资指导价位中的‘学历工资’现象”，《中国人才》，2002年第10期

“WTO与中国劳动力市场的发展”，《中国教育报》，2001年9月19日

“走市场化、规范化、国际化的人力资源开发与管理的道路”,《中国人力资源开发》专刊，2001年第5期

“高级公务员的职位魅力”，《北京青年报》，2000年8月20日

“未来20年职业与职位变动分析”，2000年2月《中国劳动社会保障报》，《劳动经济与人力资源管理》（人大报刊复印资料），2000年第7期

“事业单位人事制度改革如何到位？”，《中国新闻周刊》，2000年13期

“扩大红色收入，控制灰色收入，否则我国的收入差别将会扩大”，2000年5月《北京青年报》，人大报刊复印资料，《劳动经济与人力资源管理》2000年第8期。

“畅通升迁路径，确保公正执法”，《检查日报》专访，2000年7月28日

“WTO与人力资源战略”，《北京顾问团简报》，1999年

“我国面临就业险境”，《中国资产新闻》，1998年

“我国医疗卫生业发展战略思路”，《理论月刊》，1998年

“产权改革为分配制度的改革创造了条件”，《中国劳动报》，1997年

“年薪制为何缓行”，《光明日报》，1997年

“建立现代企业劳动人事管理制度”，《现代企业导刊》，1996年

“中国劳动力市场的培育及发展”，《中华商界》，1993年

“改革以来知识劳动力市场的供给行为研究”，《管理教育学刊》，1992

所教课程：

研究方向： 现代劳动经济学

人力资源管理专业毕业论文？

在知识经济时代里的企业竞争是人力资源开发及其潜能充分利用的竞争,只有科学有效的人力资源激励机制,才能吸引并留住真正的人才,才能最大限度地发挥员工的积极性和创造性。下面是我为大家整理的，供大家参考。

　范文一：中小企业的人力资源管理探析

1.中小企业人力资源管理中存在的主要问题

中小企业普遍是扁平化组织结构，实行经营权和所有权有机结合的一体化经营管理方式，人才雇佣、人才选拔机制也相对比较灵活，这为中小企业人力资源管理提供了很好的发展优势。但是，中小企业采用的是家族式人力资源管理模式，市场化水平低下，而且尚未制定长远的人力资源战略规划，人才选拔途径不科学、合理，人力激励以及考核机制也有待进一步完善，导致中小企业人力资源管理过程中也存在诸多问题。具体体现在以下几个方面：

1.1并没有明确认识人力资源管理

中小企业在实际发展的过程中，具有自身的特殊性，资源占有方面也有很大的局限性，这使得中小企业对于生产以及销售尤为重视，最终的经营管理目标是为了实现利润最大化，并没有过多的关注人力资源，对于人力资源管理并无明确的概念和认识，人力资源管理观念淡薄，这也是中小企业人力资源管理水平一直比较低下的主要原因。首先，很多中小企业都有明确的生产成本观念以及企业规模观念，但是往往都没有设立人力资源部门，当然也没有建立专业的人力资源管理队伍。虽然，有的企业建立了人力资源管理部门，但是也仅仅是延续了原有的人事管理模式，并没有实现人力资源的系统化、科学化、专业化管理。同时，中小企业人力资源管理部门的管理职责大部分是员工档案、员工工资、员工福利等一般的人事管理，并没有实现动态的管理机制。其次，很多中小企业高层管理人员并没有充分重视人力资源管理工作，对于这方面的投入相对较少，这也导致企业很难实现人力资源管理的动态化、科学化管理，很难建立规范、有序的人力资源管理体系以及管理流程。

1.2人才激励机制不完善

很多中小企业为了更快、更好的实现自己的发展目标，常常会为企业员工专门设定一些任务，对员工的绩效评估指标也是有没有完成任务，还有完成任务的效率。对于那些任务完成出色的员工基本上就是给予提成、年终奖以及晋升等基础的激励方式，这样会导致绩效评估体系太扁平、单一，很难形成全面、科学、系统的绩效评估机制。这种员工绩效评估机制会严重影响到员工的创造性、工作积极性和主动性，不能充分挖掘出员工的工作潜能，无法留住人才，导致人才流失严重。

1.3员工培训机制有待进一步完善

员工培训不仅是一种有效提高员工自身素质的重要手段，同时也是激励员工、留住员工的重要方式。目前，我国很多中小企业在员工培训上都缺乏一个正确的认识，错误的将员工培训当成一项长期的大额成本费用，并没有当成一项投资。这也导致中小企业在员工培训方面的投资较少，难以有效维持中小企业人力资源管理的顺利、正常开展。同时，很多中小企业并未安排一个固定的培训场所，也没有制定严格的培训制度、培训目标以及培训计划，仅仅是根据企业发展需要偶尔进行几次员工培训，这样很难达到理想的培训效果。其次，企业并未根据每一位员工的特点制定科学、合理的职业生涯发展规划，也无法满足员工的培训发展需求。

2.进一步完善中小企业人力资源管理工作

2.1树立全新的人力资源管理理念

中小企业想要提高人力资源管理水平，首先应该摈弃传统的人事管理模式，采用现代人力资源管理模式，树立符合现代社会发展的新人力资源管理观念，将人力资源管理提升到战略管理层次上来，树立“以人为本”的管理观念。中小企业应该立足于企业当前的人力资源管理实际情况，通过科学的管理手段将“以人为本”的人本管理理念始终贯穿于各个人力资源管理环节中，构建一套适应企业发展的人力资源管理体系。为此，中小企业应该将员工作为核心开发资源，将吸引人才、引用人才、发展人才和员工绩效管理、制定管理政策、设计职业生涯规划等有机结合起来，真正做到“广聚人才、精心育才、科学用才”。其次，中小企业应该多给那些优秀的人才一些发展的空间和机会，充分挖掘人才的潜能。

2.2制定系统、科学的人力资源管理规划，提高人力资源管理的规范化

想要确保人力资源管理工作的科学化、规范化，首先应该制定系统的人力资源规划战略计划。首先，应该结合中小企业制定的中长期发展战略目标，确定企业某个阶段的人力资源开发利用目标，并且制定相应的政策，当然应该具体安排每一个实施步骤。同时，中小企业应该制定一份相对完善的业务计划，这样确保人力资源管理规划的有效落实，具体包括员工招聘、人才引进计划、员工晋升计划及途径、继续教育及培训计划、人才激励计划、员工绩效管理计划、员工解聘计划、员工退休计划等。制定整体的人力资源规划后，应该实现每一项人力资源管理工作的制度化以及规范化，制定最合理的业务流程。其次，实施人力资源管理规划的过程中，应该根据实际情况适时调整，这样才可以最大限度的发挥其效益。

2.3建立完善的用人机制以及人才激励机制

用人机制、人才激励机制是人力资源管理的重要内容，直接关系到人力资源配置、员工工作积极性及主动性、员工对企业忠诚度等相关问题。其中人才激励机制主要是为了帮助企业吸引人才、留住人才，为了建立完善的人才激励机制。首先应该制定一套科学、合理、公平的薪酬体系，以多层次、多样化的薪酬方式给予员工满意的报酬激励。同时，应该制定科学的福利计划、晋升计划、职业后期学习以及指导等激励措施。比如，可以为员工制定科学的工作生活计划，也就是加强员工的培训和学习，给予员工更多的机会提高自身的技能，增强员工的个人价值。而且企业应该积极鼓励员工创新，并且给予有力的支援，使员工能够充分发挥自己的才能，实现自我价值。其次，对于一些创新型员工应该适当赋予一些自主处理权，弹性安排他们的工作时间，使员工进行自主管理，这样可以更好的调动员工的创造性及积极性。用人机制的核心是根据员工的自身特点为他安排最合适的工作岗位，将员工的潜能最大限度的发挥出来。中小企业一定要摈弃传统的家族式用人管理模式，实现用人机制的公平、公正性，严格挑选有能力、可靠的员工。比如，可以采用情境模拟、性格测试、相关专业知识笔试等多种有效面试措施筛选人才。招聘人才后，应该优化组合人才，实施“竞聘上岗”制科学、客观的评估上岗员工。

2.4采用多样化的员工培训机制

企业员工的职业素养直接影响企业的市场竞争水平，员工培训是提高员工职业素质的重要途径和方法。企业进行人力资源管理的过程中，应该高度重视员工培训工作，不断提高员工培训意识，采用灵活多样的梯队式培训机制对于中小企业而言最为合理，因为这样可有效减少培训成本。这种培训机制主要是对员工进行分层，根据不同层次员工制定针对性的培训内容以及培训方式。比如，对于基层员工，主要应该采用基本的职业技能培训，提高他们的基本职业技能。对于业务骨干，应该重点培训他们的技术水平，向他们多传授一些高阶技术内容。这种差别培训模式不仅有利于降低员工培训成本，也可以确保培训的针对性、有序化，以防优秀人才以及业务骨干流失。其次，培训也是一种福利，对于一些自我实现价值较强的员工而言属于一种激励手段，有利于提高核心员工的凝聚力，帮助企业留住人才。综上所述，中小企业是我国经济发展的重要力量，国家越来越开始关注中小企业的发展，人力资源管理是中小企业管理的一个薄弱环节，这样不利于其进一步发展。中小企业应该正确认识人力资源管理，根据企业的实际发展以及未来发展战略规划制定科学、合理的人力资源战略管理计划，不断创新人力资源管理办法，切实提高人力资源管理水平，促进中小企业的健康、快速发展。

　范文二：企业管理中人力资源管理的定位

人力资源管理对于现代企业的日常管理以及运作都具有极其重要的作用，已经受到越来越多企业的关注和重视。然而我国人力资源发展起步相对较晚，并未具体划分人力资源管理角色，也没有明确其具体的管理职能，这样非常不利于人力资源管理工作的顺利开展，无法充分发挥人力资源管理的作用。在当前的时代背景下，企业应该重新定位人力资源管理在企业管理中的角色作用，具体明确其职责，为企业提供强有力的人才支援。

一、当前企业人力资源管理现状及主要问题

目前，很多人认为人力资源管理部门不需要很高的技术，也不需要过强的管理能力，人力资源管理工作好坏并不会对企业发展有很大的作用。他们认为，只要将工作岗位分配好，尽量满足员工需求，就是人力资源管理的主要工作，并没有全面意识到企业人力资源管理的意义。然而实际上，在企业整体管理过程中，人力资源管理部门扮演着组织部门、行政部门以及人事部门等多个角色，和企业的发展密切相关。因此，企业管理者没有足够重视人力资源管理，对人力资源管理工作没有一个全面、正确、深入的认识是导致人力资源管理工作无法适应社会发展的主要原因。具体而言，造成这种现象的原因包括以下几个方面。

1.人力资源管理观念滞后

目前，我国企业人力资源管理观念以及管理模式都相对落后，以往传统的人力资源管理模式已经无法很好地适应现代社会主义市场经济体制。大部分企业管理人员是由上级领导指认的，只有工作人员的工作年限较多才可以进入高层管理部门，这样会导致管理人员的管理技能相对欠缺。就算管理人员掌握丰富的管理知识及技能，但是也比较老套，并不能适应现代社会的发展。

2.人力资源管理以及制度过于刻板

当前，我国企业的组织机构管理模式主要是企业内部各部门的处长以及科长由企业高层***员直接领导，底层职工直接听由上级组织的安排。这样的管理制度通常很难充分合理的配置人力资源，而且企业领导者和底层职工之间的交流、沟通比较少，很容易出现误解、矛盾。很多企业员工虽然拥有先进的专业技术以及技能，然而并没有在工作岗位中得到充分发挥，这样很容易造成人力资源浪费。

3.人力资源开发程度较低

目前，很多企业并没有注重人力资源开发，并未从长远的战略发展角度看待人力资源管理工作，仅仅注重眼前的短暂利益，这样会导致人力资源管理目标和企业战略发展目标无法保持一致。因为，企业对于人力资源的开发投资力度较小，人力资源管理成效并不突出，这样会大大降低人力资源整体素质，难以促进人力资源管理的可持续发展。

二、人力资源管理在现代企业管理中的重要地位

现阶段，很多企业并没有具体明确人力资源管理在企业管理中的作用，这样非常不利于人力资源管理的发展。企业的健康、持续发展需要人力资源管理，企业领导者只有充分重视人力资源管理的重要作用，才可以更好、更快地实现企业发展战略目标。想要做到这一点，首先应该理清人力资源和企业管理者的内在联络，企业管理主要指企业有效的管理投入成本以及企业内部所有资源，确保企业各项生产经营的顺利开展，使企业得到可观的效益，实现企业经营目标。企业管理包括资金、技术人力资源、物质、资金、装置等多方面，想要提高企业管理水平，必须针对不同的资源进行分类管理，其中人力资源是企业管理的重要组成部分，也属于企业成本以及资源的一部分。因此，人力资源管理和企业管理应该属于整体和部分的关系。而且，人是企业各部门的管理物件，在各部门管理中，一定要发挥人的主观能动性才可以促进各部门管理工作的顺利开展，因此，在企业管理中，人力资源管理处于核心地位，和企业内部其他部门管理工作具有密切联络。因此，人力资源管理在企业管理中具有极其重要的地位，我们应该从辩证唯物主义观点分析人力资源管理对于企业管理的作用。人力资源管理是整个企业管理的重要组成部分，然而我们也不能将人力资源管理的作用盲目夸大，人力资源管理永远不能代替企业管理，无法解决企业管理中的各种问题。

三、完善企业人力资源管理的建议

1.制定一套“以人为本”的人力资源管理制度

企业高层领导应该充分重视人力资源管理，明确意识到人力资源管理对于企业发展的重要作用，尤其是在当前激烈的市场竞争环境下，企业应该明确意识到企业之间的竞争就是人才的竞争，而人才竞争的关键是能够合理开发人力资源。对于企业而言，员工不单单是劳动主体以及劳动的创造者，更是企业非常宝贵的人力资源。人力资源管理应该充分注重“人”的作用，树立“以人为本”的管理理念，采用合理的管理模式合理开发人力资源，充分发挥人力资源的作用。

2.制定开放式的人才选拔制度，不断提高人力资源素质

人才选拔是人力资源管理的重要内容，传统的人才选拔制度主要将员工的工龄作为最低的“工作能力”评判标准，这样会埋没企业内部那些高素质的年轻员工。为此，企业应该进一步完善人才选拔制度，使人才选拔制度更加具有开放性、公平性、民主性，具体而言，如果发现年轻人员具有很好的管理才能，可以为其开辟“绿色通道”，企业选拔人才不应该受到其出身、年龄、国界以及地区等各方面的限制。企业应该为优秀的年轻员工提供一些晋升机会，让年轻有为的青年人引入新的管理观念和管理方法，不断创新企业管理制度，提高人力资源素质。

3.重视人力资源培训，培养更多优秀人才

培训是提高企业员工个人素质和能力的重要途径，也是提高人力资源价值的重要手段，对于提高企业的市场竞争力具有极其重要的作用。因此，企业应该高度重视人力资源培训，通过有效的培训不断提高员工的职业素养以及专业素质，为企业提供更多高素质的人才资源。人力资源培训的过程中，人力资源管理部门应该全面、深入地调查企业内部员工，根据企业的实际情况以及员工的实际需要进行针对性的人力资源培训。而且尽可能不要在员工工作时间组织员工进行培训，避免会影响工作程序，这样的话有利于减少培训时间以及培训费用。通过一定的培训后，可以有效提高员工的职业技能素养。其次，进行人力资源培训的过程中，应该制定相应的绩效考核机制，使员工培训成绩和绩效考核直接挂钩，如果员工的绩效良好，可以给予员工一定的晋升空间和发展机会，而绩效相对较差的员工应该给予适当的处罚，这样会让员工更加重视培训，不断提高人力资源质量，更好发挥人力资源管理的作用。

四、人力资源管理部门的角色定位

通过相关的调查和研究表明，企业人力资源管理部门往往会有比较突出的特点，人力资源组织中往往是各部门专案经理掌握更多的管理职能，这样就会慢慢提高专案经理在整个企业经营管理过程中的作用及其地位，在企业人力资源管理工作中也发挥着越来越重要的作用，如此以来会在很大程度上削弱人力资源管理部门在企业管理中的作用，冲击人力资源管理部门的地位。其次，相对于企业内部其他部门而言，人力资源管理部门的位置以及职责有其自身的特殊性。比如，绩效考核方面，企业其他部门的绩效考核可以以具体的资料或者分析报告的方式表现，但是人力资源管理部门的主要职责是合理改善、优化员工绩效考核指标，稳定企业内部的劳动关系，做好管理层和基层职工的协调管理工作，因此其绩效很难用具体的资料表现出来。总之，人力资源管理部门在企业整体管理中占据极其重要的地位，企业管理部门应该对人力资源管理部门有一个准确的定位，充分认识到人力资源管理部门在企业管理中的重要作用。综上所述，人力资源管理是企业管理中的重要组成部分，在企业未来的发展过程中会有越来越重要的作用，企业高层***应该重新看待人力资源管理在企业管理中的作用以及地位。企业人力资源管理部门也应该积极进行角色创新，对自己进行重新定位，为企业管理提供更好的服务，充分发挥自身的作用及职能，为企业提供强有力的人力资源支援。

人力资源管理专业论文选题哪个好写一些？

综述：人才招聘中存在的误区与其规避，这个好写一些。可以把招聘的流程拆分成很多个步骤，然后针对这些步骤再详细的细分，可以从存在哪些误区，如何规避这些方面入手。

人力资源管理主要研究管理学、经济学、法学、人力资源管理等方面的基本知识和技能，涉及人力资源规划、招聘与配置、培训与开发、绩效管理、薪酬福利管理、劳动关系管理六个方面，进行企业人员的招聘、甄选、培训、考核、劳动关系管理等。

就业方向：

各类企事业单位：招聘专员、人力资源开发、员工考核、员工培训、薪酬管理、劳动关系管理； 猎头类公司：猎头。

百度百科－人力资源管理

劳动关系协调员考试内容

劳动关系协调师考试一共考三科，分别为：

1、理论知识考试采用题卡作答方式。

2、专业技能考核采用纸笔作答方式。

3、综合评审采用案例分析、论文答辩、业绩考核等形式。

劳动关系协调师全国统考时间一般在每年5月、11月的第三周或者第四周周末。

每年考试两个月前各省会发布统一鉴定通知，或者在每年三月初发布该年统一鉴定通知。

理论知识考试和专业技能考核，均采用闭卷笔试方式，实行百分制，60分以上为合格。

理论知识考试、专业技能考核的合格成绩两年内有效。

林嘉的代表性成果

论文类：

“劳动关系法律调整模式论——从《劳动合同法》的视角解读”，载《中国人民大学学报》2008年第6期

“社会保障的法制轨迹”，载《中国教育报》2008年12月11日

“工伤赔偿请求权竞合问题研究”，载《法学论坛》2008年第3期

“《劳动合同法》的立法价值、制度创新及影响评价”，载《法学家》2008年第2期

“社会法的研究视域和进展：关注民生，促进社会建设”，载《法学家》2008年第1期

“工伤认定一般条款之立法思考”，载《法学杂志》2008年第1期

“2007：劳动法大事件”，载《法制资讯》2008年第1期

“社会法在构建和谐社会中的使命”，载《法学家》2007年第2期

“社会法的热点及其新发展”，载《法学家》2007年第1期

“实现社会和谐 劳动合同法意义非凡”，载《法制日报》2007年12月19日

“劳动合同法立法十大新意”，载《法制日报》2007年8月19日

“深入学习宣传《劳动合同法》，大力构建和谐劳动关系”，载《人民日报》2007年8月11日

“通过法律规制有效消除就业歧视”，载《法制日报》2007年6月10日

“我国残疾人劳动权保障的理念、实践、困境及对策”，载《河南省政法管理干部学院学报》2007年第3期

“我国社会保障立法的指导思想及发展思路”，《社会法评论》（第二卷），中国人民大学出版社2007年

“劳动法的基本理论及其立法完善”，载《中国工运》2006年第7期

“在《劳动合同法》中设定一般权利义务条款之思考”，载《当代法学》2006年第6期

“我国劳动合同立法技术若干问题探讨”，载《学习与探索》2006年第5期

“论我国就业歧视的法律调控”，载《河南社会科学》2006年第5期

“保障劳动者权利要‘三管齐下’”，载《法制日报》2006年10月24日

“2005年劳动法学和社会保障法学学术研究回顾”，《法学家》2006年第1期

“我国的劳动法律制度”，载《中国人大》2006年第1期

“论和谐社会与劳动就业权的法律保障”，载《法学家》2005年第5期

“TCL集团职工持股信托方案评析”，载《法学杂志》2005年第5期

“中国-法国社会保障法高级论坛综述”，载《人权》2005年第4期

“我国社会保障制度的现状、问题与发展”，载《人权》2005年第4期

“社会保险对侵权救济的影响及其发展”，载《中国法学》2005年第3期

“2004年劳动法学和社会保障法学学术研究回顾”，载《法学家》2005年第1期（中国人民大学报刊复印资料《经济法学、劳动法学》2005年第7期转载）

“论司法解释创设不动产优先权之弊”，《判解研究》2005年第2辑

“中国社会保障制度的现状、问题与发展”，载《河南省政法管理干部学院学报》2005年第5期

“经济补偿金的性质”，《人民法院报》2005年7月18日

“劳动合同解除中的经济补偿金、违约金和赔偿金问题研究”，《劳动法评论》（第一卷），中国人民大学出版社2005年版

“比较法及其接受对中国社会保障立法的意义”，《民商法理论与实践》，中国法制出版社2005年版

“加快社会保障法制建设，实现经济社会协调发展”，《法学家》2004年第1期。

“劳动合同若干法律问题研究”，载《法学家》2003年第6期（中国人民大学报刊复印资料《经济法学、劳动法学》2004年第3期转载）

“2002年劳动法学和社会保障法学研究的回顾与展望”，《法学家》2003年第1期

“基本人权保障与弱势群体的社会支持”，《中国人民大学中国社会发展研究报告2002》，中国人民大学出版社2003年

“‘非典’直接涉及的劳动者权益保护问题”，载《法学信息》2003年第23期

“论法治国家目标和社会保障法的法制化”，载《中国人民大学学报》2002年第2期

“论社会保障法的社会法本质——兼论劳动法与社会保障法的关系”，载《法学家》2002年第1期（中国人民大学报刊复印资料《经济法学、劳动法学》2002年第8期转载）

“工伤保险立法问题研究”，载《民商法前沿》2002年第1、2辑

“2001年劳动法和社会保障法学研究的回顾与展望”，载《法学家》2002年第1期（中国人民大学报刊复印资料《经济法学、劳动法学》2002年第6期转载）

“农民工保护是《劳动法》的基本任务”，载《中国劳动保障报》2002年12月31日

“世纪之交的劳动法发展——一种全新的思维和开放的观念”，载《法学家》2001年第3期（中国人民大学报刊复印资料《经济法学、劳动法学》2001年第11期转载）

“劳动合同不是民事合同”，载《北京法制报》2001年5月8日

“他能否得到5万元悬赏金”，载《人民公安》2000年第13期

“汽车丢失应由保安公司赔偿吗”，载《人民公安》2000年第8期

“劳动法与现代人权观念”，载《法学家》1999年第6期

著作类：

《社会法评论（第三卷）》（主编），中国人民大学出版社2008年版

《社会法评论（第二卷）》（主编），中国人民大学出版社2007年版

《劳动合同法条文注释与适用》（主编），中国人民大学出版社2007年版

《劳动合同法热点问题讲座》（主编），中国法制出版社2007年版

《外国民商法（第二版）》（主编），中国人民大学出版社2006年版

《劳动法》（主编），中国人民大学出版社2006年版

《社会保障法（第二版）》（21世纪法学系列教材，参编），中国人民大学出版社2006年

《法律硕士专业学位研究生入学全国联考考试指南（民法学）》（参编），中国人民大学出版社2006年版

《劳动就业法律问题研究》（合著，第一作者），中国劳动社会保障出版社2005年版

《劳动法评论》（第一卷）（主编），中国人民大学出版社2005年版

《劳动法（修订版）》（主编），中国人民大学出版社2004年版

《以案说法·保险法篇》（主编），中国人民大学出版社2004年

《论社会保障法》（中/英文版），中国劳动社会保障出版社2003年

《社会保障法的理念、实践与创新》（独著），中国人民大学出版社2002年版

《现代中国法概论》（韩文版），博英社2002年

《商法总论教学参考书》（主编），中国人民大学出版社2002年

《外国劳动法和社会保障法》（参编），中国人民大学出版社2001年

《现代宪法学基本原理》（参编），中国人民公安大学出版社2001年

《以案说法·房地产法篇》（主编），中国人民大学出版社2001年

《劳动法》（21世纪法学系列教材，参编），中国人民大学出版社2001年

《劳动法学》（参编），北京大学出版社2001年

《社会保障法》（21世纪法学系列教材，参编），中国人民大学出版社2000年

《外国民商法》（21世纪法学系列教材，主编），中国人民大学出版社2000年

《以案说法·侵权民事责任篇》（主编），中国人民大学出版社2000年

《以案说法·婚姻家庭继承法篇》（主编），中国人民大学出版社2000年

代表性项目

2007年司法部项目：反歧视法研究

2007年中华全国总工会项目：集体合同立法研究

2005年教育部人文社会科学重点研究基地重大项目：社会保障立法研究

2004年国家社科基金项目：当代中国劳动法律问题研究

2003年与挪威国立奥斯陆大学国际合作项目：就业歧视的法律调控

2001年教育部社科基金项目：社会保障法的理念、实践与创新

1998年国家教委社科基金项目：职工再就业的法律调整

今天关于“劳动关系论文”的讨论就到这里了。希望通过今天的讲解，您能对这个主题有更深入的理解。如果您有任何问题或需要进一步的信息，请随时告诉我。我将竭诚为您服务。

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